激励经营层提升经营质量。

底下的候选厂长和副厂长、助理厂长一听，立即就有些爆了。这样一来，虽然说经营压力变大了，但是做好了收益也大啊，只不过，很快就有人发现了漏洞。

“高部长，请问盈利基数是怎么确定的？”有人举手问道。

“关于盈利基数，我们以上年行业年人均盈利数作为一个基数，比如我们部里现在有10家食品厂，我们核算这10家食品厂上年人均年利润数作为目标基数，为工厂制定盈利目标，如果部里缺乏同类工厂或者同类厂家数量不足，那么就以国内同行前十名厂家人均年利润数作为目标，如果国内都没有同行，我们以欧美同行前5名人均年利润数作为目标。”

高建武对这个问题显然早有准备，张口就回答出来。

这样确保了盈利目标制定的时候随意性。直接对标同行十强平均水平，可以让企业目标一直处于行业领先状态。

虽然说对于经营者压力有点大，但是高收益必然带着高风险，通过经营获得超额利润20%分红，对于私有民营企业来说根本不太可能，高建武的这根胡萝卜，让落在后二十名助理厂长区间的候选人们都怦然心动。

毕竟按照高建武的说法，助理厂长也是工厂的管理层，而且上升空间也比较快，三年有两年考核上去就升职了。这种制度化的体系中，比民营要强，起码目标清晰。

“我们标准每个月薪酬方面呢是怎么定级的？”有人举手起身问道。

“薪酬的定级，按照我们现在的体制，部属工厂，每年销售1000万以下的工厂，基本上参照团一级主官薪酬定级；每年销售额1000万-5000万人，我们参考师旅一级主官薪酬定级；每年销售超过5000万元以上的，我们参考师以上主官薪酬定级。”高建武把企业大致分成了三类，同军中的级别对应起来后，一下子把逼格拉满。

底下的人一下子激动起来了。你要给他们说别的，可能不太清楚，但是高建武这样简单对照后，大家一听这个地位起步就是团级，那肯定低不了。

这样亮出胡萝卜以后，底下的人再也没有疑虑，他们能来这里参加面试，自然都是见识相对来说比较广的人，怎么会看不出这才是未来工业界主流，现在有机会抱住大腿，先不说升级，能稳住位置就是很好的机会了。

所以高建武这一波讲解结束以后，50个进入面试的人，一个不缺的全部表态留下来。

这让高建武也很欣慰，至少他觉得这一批人中，管理工厂水平比起原来根据地指派的强太多了。这些才是真正的专业人士。

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